山本 和史,2017 年,中小企業における新卒採用行動に関する実証分析 https://t.co/3DLq97WsQS

デジタル・クチコミのシミュレーション性 https://t.co/iYLqAsN68X

「ＤＸ組織と人材についての考察」(宗 健,2020) https://t.co/kzJJMtkYZ9 ▼採用力と人事制度と社会でのポジショニング。 自由で待遇が良いが有利とあるが、筆者の実務経験を元に述べたもの。 https://t.co/LcsDViV6pq

内々定辞退率と入社3年目の離職率の関係を示した（図1） ・大企業はグラフ左下(上の2軸が共に低い)に集中 ・中小企業の数値はばらつき。採用ブランド力の低い企業の特徴と解釈できる。 つまり、採用ブランド力の高い大企業の場合、RJP施策を行っても内々定辞退は増えない。https://t.co/3DLq97VV1k

金井（2011）は，採用方針におけるRJP指向が高いほど，入社後の過剰な期待が抑制され，リアリティショックを緩和し，入社後自分の役割を自覚し，結果的に経営業績にも正の影響があるが，一方，RJP施策は定着率や初期の不適応に対する正の効果は観察されなかったことを確認　https://t.co/3DLq97VV1k

採用内定から組織参入までの期間における新卒採用内定者の予期的社会化に関する縦断分析ー組織に関する学習の先行要因とアウトカムー https://t.co/AtCjfUo932 明日読む

「新卒採用プロセスが内定者意識形成に与える影響－製造業大手A社のデータを用いて－」(2009,首都圏大学東京)　内定者が採用広報や採用選考にどのように影響されたか。(続) https://t.co/smmdsjbodp

教心年報の記事が公開されました。書くのが辛くて体調悪くなったりしましたが、査読していただいた先生に感謝です。 「非認知能力」の諸問題―測定・予測・介入の観点から― 小塩 真司 https://t.co/1jSc1KGMdY