著者

中田 裕 吉野 靖 市川 勝

出版者

公益社団法人 日本理学療法士協会

雑誌

理学療法学Supplement

巻号頁・発行日

vol.2016, 2017

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<p>【はじめに,目的】</p><p></p><p>当院は回復期リハビリテーション(以下リハ)病棟及び在宅リハケア部門を有する地域密着型の医療機関であり,スタッフ数が120名を超える規模とその中でも経験年数4年目以下のスタッフが47%を占めているのが大きな特徴である。セラピストの卒後教育体制は不十分であるとの指摘(芳野ら2009)もある中当院リハ部門ではまず一般職の卒後教育を標準化すべく一般職ラダーを考案し2013年より運用を開始した。一方リハビリテーション分野における管理・監督職の育成に関する報告は少ないのが現状である。当院リハ部門では管理・監督職育成の標準化を目的に,個人が段階的に能力開発をする仕組みとしてマネジメントラダーを考案したのでその概要と現状の課題について報告する。</p><p></p><p>【方法】</p><p></p><p>まずリハ部門内に人財育成を専門的に扱う機能として人財育成室を発足させ情報収集を行い,独自の体系的な管理・監督職育成システムとしてマネジメントラダーを作成,2015年より導入を開始した。このシステムは,(1)一般職ラダーとの連続性(2)職能要件書を軸とした能力評価と職位の決定(3)目標管理シート及び個人面談によるキャリアデザイン支援の3点を柱としている。リハ部門所属の監督職15名に対し留置法による質問紙調査を実施した。調査項目としてマネジメントラダーに対する理解度,有効性,妥当性,効率性,適合性,振り返り,面談有効性,他者評価希望について評定尺度法を用い,5件法にて調査を行った。併せて監督職に必要な能力を多項目選択質問・制限選択式にて調査した。</p><p></p><p>【結果】</p><p></p><p>調査の集計結果より理解度,有効性,効率性,適合性,振り返り,面談有効性については肯定的な回答が60%を上回った。一方妥当性,他者評価希望については肯定的な回答が50%を下回った。監督職に必要な能力として最も多い回答が「部下の成長を促進する力」であり,次いで「話を聞く力」や「社会情勢を読み解く力」が多数の回答を得た。</p><p></p><p>【結論】</p><p></p><p>多数のセラピストが所属している病院・施設において標準化された卒後教育システムは必要不可欠である。それと同様に管理・監督職の育成にも標準化されたシステムやプロセスが必要であると考える。今回の調査においてはマネジメントラダーに対して肯定的な意見を得ることができた。しかしながら能力評価の妥当性について改善の余地があり,監督職の能力を評価する方法について360度評価等の透明性や客観性を担保する検討が必要であると考える。また監督職に必要な能力として「部下の成長を促進する力」を重要視している傾向が見られたことから指導や育成力を向上する機会を創出することで,監督業務の動機付けにつながると考える。</p>