著者

勝部 伸夫

出版者

専修大学商学研究所

雑誌

専修ビジネス・レビュー (ISSN:18808174)

巻号頁・発行日

vol.14, no.1, pp.23-34, 2019

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わが国では高度成長期に労使一体となった経営が行われ,それは欧米とは異なる特質を備えており日本的経営と呼ばれた。一般には,主に雇用,賃金などの人事労務管理の慣行として論じられることが多いが,より広義には企業間関係やガバナンスなども含むものとして特徴づけることができる。日本的経営は80年代に世界的な注目を集めたものの,バブル崩壊以降は経済停滞の元凶であるかのように批判され,企業の現場では成果主義の隆盛,非正規従業員の急増,さらにはガバナンス面などでも大きな変化が見られた。しかし,部分的な修正はあったものの,日本的経営は現在も維持されてきていると見るべきである。日本的経営の柱の一つである長期安定雇用(「終身雇用」)はまがりなりにも守られてきており,従業員の側でもそれを求める声は根強い。グローバリズムの進展で,日本的経営の将来を楽観視することはできないが,その命運は経営者が長期的視点に立ち,人間中心(尊重)の経営をしていくか否かにかかっているように思われる。

著者

伊藤 和憲

出版者

専修大学商学研究所

雑誌

専修ビジネス・レビュー (ISSN:18808174)

巻号頁・発行日

vol.2, no.1, pp.97-107, 2007

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バランスト・スコアカードは、戦略マップを策定し、その戦略マップを構成する戦略目標について適切な指標によって管理するマネジメント・システムである。戦略実行として、戦略目標を設定するだけでなく、戦略的実施項目を実施するには多額の支出が必要となる。これらの戦略的実施項目の支出合計は、戦略予算によって制約される。戦略を確実に実行するには、すべての戦略的実施項目を実施しなければならない。ところが、戦略予算あるいはキャパシティに制約があるとき、すべての戦略的実施項目を同時に開始できるとは限らない。ここに戦略的実施項目の優先順位づけが求められる。戦略的実施項目の優先順位付けについては、これまでもいくつか事例紹介されている。本稿ではこれらの優先順位づけ方法の欠点である恣意性を排除する新たな提案を行う。Balanced scorecard is a management system to develop strategy maps and to manage indicators which are a measure of strategic objectives. For implementing strategies, companies have to not only set the strategic objectives, but also develop strategic initiatives for the way to fill a gap ob between targets and actual performances. To execute the strategic initiatives, companies have to prepare number of budget. And the amount of expenditure for caring out the strategic initiatives is constrained by the strategic budget. To attain certainly strategies, companies have to implement all strategic initiatives. However, when companies have the constraint of strategic budget or capacity, they could not implement simultaneously all strategic initiatives. Then these companies have to make a priority of the initiatives. Some authors wrote how to make the priority already. The aim of this paper is to propose new priority.

著者

石川 和男

出版者

専修大学商学研究所

雑誌

専修ビジネス・レビュー (ISSN:18808174)

巻号頁・発行日

vol.12, no.1, pp.11-22, 2017

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現在,企業の事業承継は,単に一企業の存続という問題ではなく,企業が所在する地域の問題となっている。地域において,存在意義がある企業が,後継者不在という理由により,廃業あるいは特定事業を停止するのは,社会的な損失につながる。このような状況に鑑み,政府は親族による事業承継だけではなく,従業員や第三者を含む事業承継の可能性を探り始めた。これは大きな政策転換であるといえよう。それはこれまで連綿と継続してきた親族による事業承継から,親族以外による事業承継を展望し始めたからである。このような政策転換の中心的な存在となるのが,各都道府県に設置された「事業引継ぎ支援センター」である。本稿では,この機関による活動を中心に取り上げ,インタビューを通しての課題や可能性について考察した。Succession of business on enterprises are the serious problem in areas that not problems as continuation, but the enterprise of one company just exists at present. It's tied with social losses that enterprises with importance of existence abolishes closure or specific business by reasons as successor absence in areas. Japanese government has begun to look for possibilities of the succession of the business including employees and third persons as well as the succession of business by relatives in view of such situations. If it's a big policy change, this is caught. In other words, it's because Japanese government has begun to view succession of the business by all except for relatives from succession of the business by the relatives who have continued continuously up to now. It's the "Business Handing over Support Center" installed in each urban and rural prefectures to become central existence of such policy change. This paper argued the activity by this engine was taken up in the center and it was considered about problems through interviews and possibilities.

著者

田中 和雄

出版者

専修大学商学研究所

雑誌

専修ビジネス・レビュー (ISSN:18808174)

巻号頁・発行日

vol.10, no.1, pp.25-48, 2015

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人的資源管理とは,人間を重要な資源と見なす,人事管理の比較的新しいアプローチであると考えることができる。本論では,そうした人的資源管理制度を批判的に検討することを課題としている。そのために,人的資源管理制度を批判する前提として,E. マッケナおよびN. ビーチの研究に基づき,人的資源管理を構成する概念ならびに主要な制度,すなわち,「戦略と組織構造」,「人的資源計画」,「業績管理」,「報酬管理」,「教育訓練・能力開発」,「従業員関係」を取り上げ,各管理制度の概念と具体的な制度内容を確認した。さらに,E. E. コセックおよびR. N. ブロックの研究を整理することにより,そうした制度の展開における局面の特徴を批判的に検討した。Human Resource Management can be viewed as a comparatively new approach to Personnel Management which considers people as the key resource. In this paper, I have investigated the Human Resource Management System from critical view point. For this purpose, I have confirmed the conception and method of each system which is composed of Human Resource Management, and pointed out the issues of systems according to the study of E. McKenna and N. Beech. These systems are"strategy and structure", "human resource planning", "performance management", "reward management", "training and development", and "employee relations". And moreover, I have investigated the characteristics of spreads of each system according to the study of E. E. Kossek and R. N. Block.