文献一覧: 岩波書店 (出版者)

2 0 0 0 日本古典文学大辞典

著者: 日本古典文学大辞典編集委員会編集
出版者: 岩波書店
巻号頁・発行日: 1983

2018-11-23 00:05:49
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https://ci.nii.ac.jp/ncid/BN00217799

2 0 0 0 原爆投下はなぜ不正なのか? (ヒロシマから50年)

著者: Rawls John 川本隆史
出版者: 岩波書店
雑誌: 世界 (ISSN:05824532)
巻号頁・発行日: no.619, pp.103-114, 1996-02

2018-11-17 06:17:04
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https://ci.nii.ac.jp/naid/40002108455

2 0 0 0 IR アリストテレスの経済思想再考

著者: 伊藤邦武
出版者: 岩波書店
雑誌: 経済研究 (ISSN:00229733)
巻号頁・発行日: vol.67, no.2, pp.134-146, 2016-04-22

アリストテレスの経済思想を,その代表的なテキストである『ニコマコス倫理学』と『政治論』の議論から検討する.彼の「交換的正義」の議論は次のように要約される.さまざまな商品には,それ自身の使用価値が内属しているが,この価値は互いに非通約的である.商品は他方,交換価値にかんして通約的となるが,この価値の基準となるのはそれらの「必要性」である.この必要性を量的に比較するための媒体となるために,貨幣が約束によって成立している――.この説にかんして問題になるのは「必要」という概念の意味と,それを媒介する貨幣が「約束」にもとづいて成立するということの意味である.前者の必要概念についてはこれまでの解釈において主として三つの理解が提出されており,近年ではこれを「その財を分配する者の社会における地位に従った必要」とする理解が有力となっている.しかし,後者の「約束」の意味についは必ずしも共有された解釈がない.本論ではこの意味の理解のために,後のヒュームがその道徳論で提起した「合意」論を活用するべきだと論じる.Aristotle develops his theoryof economic justice in Nicomachean Ethics and Politics. The theoryis interesting because his discussion of economic justice is connected to his larger concern about the relationship between the commensurable and incommensurable. Commodities are mutually incommensurable from the viewpoint of their use value but commensurable from that of exchange value. Theyare reduced to be mutuallycommensurable on the basis of "need (chreia)". The medium of this quantitative comparison is money, which is introduced by "convention (hypothesis)". There have been various interpretations concerning the meaning of "need", but little discussion about the meaning of "convention". I propose in this paper that Hume's analysis of convention in The Treatise of Human Nature could be profitably made use of for understanding the Aristotelian idea of convention.

2018-11-15 19:09:58
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https://ci.nii.ac.jp/naid/120006462591

2 0 0 0 IR 自動車販売会社のインセンティブ・メカニズムとその改革--客観的成果指標を含む人事データによる実証分析

著者: 都留康
出版者: 岩波書店
雑誌: 経済研究 (ISSN:00229733)
巻号頁・発行日: vol.57, no.4, pp.314-327, 2006-10

本稿の目的は,自動車販売会社A社の事例を取り上げて,職能資格制度に基づく人事制度から成果主義的人事制度への変化の内容とその経済的帰結を分析することにある.分析の結果,以下の点が明らかとなった. A社は,人件費の変動費化の推進,ならびに年齢・勤続に応じた処遇から成果に応じた処遇と成果責任の明確化という理念に基づき,2000年に人事制度を抜本的に改定した.その内容は以下の3点からなっていた.① 職能資格制度の廃止と「職務ベース」システムの導入,とりわけバンドと職務ステージの組み合わせによる賃金制度への変更,② 基本給に積み上げる形の単純な業績給からドロー・ライン(基本給とみなし時間外手当の合計値)まではいっさい業績給のでない仕組みへの変更,③ 保有能力と個人業績を総合的に評価していた人事考課制度から個人業績特化型の人事考課制度への変更,ならびに業績考課結果による職務ステージの決定,がそれである. そうした人事制度改革は以下のような帰結を伴った.① 人事制度改革の前後で,特に40歳未満層での賃金格差の拡大が顕著になっている.② 制度改革による販売台数(客観的業績指標)の変化をみると,新車に関しては約28%,中古車に関して約25%販売台数が増加している.③ ドロー方式業績給の導入は,特に従来低業績であった社員の生産性を向上させている.④ 業績考課の推移をみると,下位の職務ステージでは上位の考課結果がつきやすく,上位のステージでは下位の考課結果が相対的に多い,というパターンが認められる. 以上の結果から,新たな人事制度の導入により,営業スタッフの個人業績を向上させるというA社の人事制度改革の意図はほぼ実現した結果となっていることが判明した.This paper examines the nature and the economic consequences of performance-oriented HR system reform at a large Japanese auto dealership. Company A, the auto dealer, changed its HR system in 2000. The main objectives were to reduce the rigidity of personnel costs and to put more emphasis on individual performance rather than seniority and experience. Three major components of the reform were as follows: (a) the company transformed the wage system from a skill-based to a job-based system; (b) the company changed the commission system for the sales force from a linear compensation scheme to one kinked around the "draw" line; and (c) the company modified the performance rating system from conducting an overall evaluation of each employee's ability and performance to focusing on utilizing evaluations of individual performance. Econometric analysis of the personnel data has revealed the following points. First, following the reform, wage differentials increased for employees under forty years of age. Second, productivity effects amounted to a 24-percent increase in new car sales and a 12-percent increase in used car sales. Third, the reform had a stronger motivating effect on the new car sales force, while it had little motivating effect on the used car staff. Fourth, the new performance rating system strongly tended to generate improved results for most employees in lower-level job ranges while lowering results for poorly performing employees in higher-level job ranges, thus reducing wage rigidity for higher-paid staff. These findings indicate that Company A's new HR system has been effective in motivating and stimulating greater effort by the new car sales force. However, the productivity effect is not clear for the used car staff, and the higher draw line has negative effects on sales volume. Therefore, while A's transformation has proved partially successful, it has been accompanied by unintended side effects.