著者

夏目 達也 NATSUME Tatsuya

出版者

名古屋大学高等研究教育センター

雑誌

名古屋高等教育研究 (ISSN:13482459)

巻号頁・発行日

vol.13, pp.5-24, 2013-03 (Released:2013-04-24)

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本稿では、大学職員の主体性を尊重した職務遂行能力形成のあり方について考察する。近年、大学運営における大学職員の役割の大きさとともに、職務遂行能力の形成機会の確保の重要性が、大学関係者の間で認識されている。能力形成活動は、国公私立を問わず、各大学で多様な内容・形態を取りつつ実施されている。そのあり方には、以下のような問題点と特徴を指摘できる。1) 国立大学の法人化の前後で、能力形成活動は文部科学省主導から各大学主導へと変化した。活動の実態は大学の教職員数や予算規模等により多様である。2) 大学職員の勤務実態から判断すると、職務遂行に必要な能力の具体的内容を特定することは困難である。担当部課の職務の遂行に必要な能力を把握する立場にある各部課の管理職にとっても事情は同じである。3) 各大学による研修として一般的な集合研修は、テーマや内容が一般的なものになりがちで、個々の職員のニーズに必ずしも対応していない。4) 職務遂行に必要な多様な能力の形成・向上には、大学が実施する研修だけでは不十分であり、大学職員が自発的に取り組む各種の活動が必要かつ有効である。活動の内容は勉強会や職務ガイド作成など多様である。 This study examines the potential for voluntary development of administrative staff in Japanese universities. The legal status of national universities changed from national government operated to university corporation operated in 2004. Since then, each national university corporation has been responsible for its own management and they have been compelled to more efficiently use their teaching and administrative manpower to address this challenge. The universities began conducting staff development as part of this effort, but each university’s staff development depended on the size of the staff and budget. This study found the following results. 1. Job aptitudes are difficult to assess because administrative staff often apply diverse aptitudes. 2. Seminars and workshops are popular staff development activities in many universities, but they do not meet individual staff members’ needs because these may be diverse and personal. 3. It is necessary and useful for universities to offer their staff various types of training. Some universities have adopted voluntary staff development, wherein the staff, not the personnel division, determine the training contents and methods.

著者

丸山 和昭 齋藤 芳子 東岡 達也 夏目 達也 MARUYAMA Kazuaki SAITOH Yoshiko TOOKA Tatsuya NATSUME Tatsuya

出版者

名古屋大学高等教育研究センター

雑誌

名古屋高等教育研究 (ISSN:13482459)

巻号頁・発行日

vol.20, pp.445-464, 2020-03

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近年の国立大学では、教育研究以外を主たる職務とする教員の配置が広まっている。これら、第三領域の専門家とも呼ばれる新しいタイプの人材のうち、本研究ではアドミッション担当教員(入試担当教員)とURAを対象とした質問票調査を実施した。調査の結果、両分野では、仕事の継続希望の高さ、職務と経歴の多様性、任期付き雇用の割合の高さが共通していた。他方、アドミッション担当教員では教育研究を業務に含めることを必要と考える者が多数派であるのに対し、URA担当教員では反対の結果が得られた。同時に、教育研究を必要と考えないアドミッション担当教員、及び、教育研究を必要と考えるURA担当教員も、調査対象者のなかに一定数が含まれていた。職務や経歴に多様性を抱える新しいタイプの大学教員の場合には、エフォート配分と業績評価においても、従来型の教員の基準を一律に当てはめることは不適切と言えるだろう。所属大学での役割や、個々人のキャリア展望を踏まえた個別対応が必要であるとの認識を、大学組織の構成員、特に管理職層の間で共有することが重要である。In recent years, new types of academics have increased at national universities in Japan. They have the characteristics of the “Third Space” Professionals as described by Whitchurch. Their primary role is not education and research, but social services or administration. Among these kinds of academics, we conducted questionnaire surveys in two areas; admissions and research administration. In this paper, we reported the result of these surveys, and analyzed similarities and differences of the two areas. In both areas, duties and backgrounds varied, and the percentage of non-tenure-track faculty was relatively high. Conversely, there was a notable difference in awareness of taking on teaching and / or research responsibilities. The majority of the academics in charge of admissions considered it necessary to take on education and research. In contrast, the majority of the academics in charge of research administration did not consider it necessary to take on education and research. These results indicate that the third space academics in Japan not only have a diversity of duties and backgrounds but also an awareness of their role as university faculty.

著者

夏目 達也 NATSUME Tatsuya

出版者

名古屋大学高等研究教育センター

雑誌

名古屋高等教育研究 (ISSN:13482459)

巻号頁・発行日

vol.17, pp.139-160, 2017-03 (Released:2017-03-30)

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本稿では、フランスの大学で社会人向けに実施されている継続教育の現状と課題を明らかにする。成人の継続教育保障のため、フランス政府は第2次大戦後各種制度の整備を行ってきた。現制度の概要は、教育訓練休暇制度により企業従業員は個人負担なく学習できる、継続教育受講支援のためキャリアガイダンスの機会を設ける、資格制度により受講後の処遇改善を期待できる等である。大学継続教育はビジネスとして実施され、政府も普及と収益を重視するが、継続教育全体中の大学受講者の割合は低い。理由は競合機関が多い、学内の位置づけが低く教員の協力が得にくい、担当部門の経営能力の開発・蓄積が不十分等である。ビジネス成立に向けた課題は、1.教育の質保証、2.産学連携の促進、3.教員の意識変革・参加促進等である。継続教育では従来から多様な教育改革・改善が蓄積されており、大学の初期教育への転用が期待されるが、大学での継続教育普及の上記阻害要因により、現状では潜在的可能性にとどまる。継続教育普及には政府による制度整備が不可欠だが、ある程度整備されてもビジネスとしての大学継続教育の普及・促進は容易ではないことをフランスの事例は示す。This paper aims at clarifying the actual conditions and problemsconcerning the lifelong learning for adults in French universities. Weexamined the contents of documents published by the FrenchMinistry of Education and lifelong learning centers in universities aswell as interviews with people working at the centers.Subsequently, we obtained the following findings:1. Lifelong learning centers in universities offer education with atuition fee, although the initial education is free of charge.Enterprises have to make contributions to such centers if theyare to enroll their workers. 2. Universities do not succeed in attracting adult students becauseof the competition among organizations in the same business andthe lack of understanding between the presidents’ teams andfaculty members with regard to lifelong learning. 3. Some conditions for lifelong learning to be sustainable as abusiness model are as follows: a. quality of education, b.development of partnership between universities and industries,and c. change of faculty members’ mentality toward lifelonglearning. 4. It is possible to theoretically transfer the results of pedagogicalinnovations pursued by lifelong learning to the initial education;however, doing so is difficult in practice. 5. At present, it is difficult to sustain lifelong learning as a businessmodel in universities even though universities enjoy someadvantages offered by the French government.

著者

夏目 達也 NATSUME Tatsuya

出版者

名古屋大学高等研究教育センター

雑誌

名古屋高等教育研究 (ISSN:13482459)

巻号頁・発行日

no.13, pp.5-24, 2013-03